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中国银行行业白皮书–核心人才战略(附下载)

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转型、创新、国际化成为中国银行业发展的新主题,要求快速升级人才队伍建设。中国经济和金融体系正在发生广泛、深刻的变革,整体转型、金融创新、国际化成为中国银行业发展的新主题。转型、创新、国际化分别对银行的人员结构调整、降本增效、跨界人才流动,以及国际化人才储备提出了新的要求。

核心人才战略是新形势下银行的致胜法宝。人才管理已经成为全球企业面临的首要难题。“核心人才”是在战略实施关键岗位上的人才,通常不会超过全行员工数的20%,往往非常稀缺,是市场力争的资源。聚焦核心人才,既能在短期支撑银行的发展战略迅速落地,又能在长期引领银行发展,帮助其在市场竞争中占领高地。

麦肯锡在长期协助全球银行优化人才战略、支撑战略变革的过程中, 总结出了实施核心人才战略的三大关键策略:

关键策略一:率先全面提升全行领导力。核心领导人才是核心人才中的管理者,包括高层管理者、中层管理者,以及基层管理者三个层次,是银行变革的源动力。核心领导人才需要具备四个维度的领导力,即领导自我、领导他人、领导业务和领导变革的能力。全行领导力的全面提升需要从组织的核心班子开始、知行合一地锁定领导力缺口,并开展有针对性的领导力集训,从而形成领导力在组织内部的“火炬传递”,内化为组织常态管理的一部分。

关键策略二:识别与战略高度挂钩的关键岗位,并实施差异化管理。关键岗位是战略相关性和岗位稀缺度最高的岗位,核心人才则是关键岗位上的人才。识别关键岗位,分析其在战略实施中的职责,才能精准地把握核心人才的能力要求,进而可以评估现有核心人才的就绪程度。优先确保关键岗位上匹配了合格乃至优秀的人才,就能够在全行高度形成统一的人才管理纲领,通过差异化的“选、用、育、留、酬”等管理手段最大程度激发核心人才价值和潜能。

关键策略三:推动人力资源管理部门的内部变革。核心人才战略是创新的人才管理模式,需要银行的人力资源管理部门从价值定位、组织架构、管理能力上升级配套。在价值定位方面,需要从战略执行转向战略聚焦,从成本消耗转向产出创造。在组织架构方面,需要成立一支小而精的管理队伍对核心人才开展差异化的管理。在管理能力方面,要率先实现管理现代化和专业化的突破。通过四管齐下,即加强人力资源管理的职能,更新人力资源管理的模式,明确人力资源管理的业绩目标,启动人力资源管理的文化变革,便可以逐步实现人力资源管理的内部变革。

核心人才战略的实施是人才管理模式的重大创新,需要分步推进,把握五大关键成功要素。核心人才战略的实施可分规划、试点、推广三阶段完成。通过高管的亲自参与、各方的统筹协作、严谨的项目管理、意见领袖的传播以及科学的数据决策五大关键要素,能够在银行内部营造积极的变革氛围,形成核心人才战略的成功案例。

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