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从令人费解的股票期权案例,看创业企业的股权激励实践

编者按:文章首发于微信号:简法帮(ID:jianfabang),简法帮是一家为创业者和初创型企业提供交互性法律文件在线自制服务的互联网企业,致力于为创业者提供低成本、高质量的线上法律服务。

上周,笔者在北大法学院讲课,发现一位同学作业中调研的法院案例很有意思,案件中一家杭州公司所做的股权激励令人匪夷所思。然而,事实上,在实践中类似的初创企业股权激励的案例比比皆是,笔者忍不住分享出来,以供更多创业者参考。

一、法庭拷问的股权激励实例

杭州某科技有限公司与张某在 2015年3月12日 签订技术顾问合同,约定由张某担任被告的移动互联网 RTC 工程师,每周工作一天,顾问费分为两部分:公司发展股票期权:1 万股/月(每半年核发一次股票期权凭证),每月基本顾问费 5000 元。合同还约定,除非一方单独终止,该技术顾问职务长期有效;任何一方要解除合同应提前 3 天通知等。

张某在实际工作两个半月,该公司已经支付张某顾问费 12,500 元。双方顾问合同解除后,公司未能给付股票期权,经多次协商未果后,张某将公司告上法院,主张公司 2.5 万股股票期权。 

被告公司辩称:双方签订的技术顾问合同中明确规定,每周必须保证一天来公司上班,但在合同履行期间,原告擅自中断合同规定的每周一天工作时间,导致合同不能正常履行,公司产品研发严重受阻,而不得不另外寻求其他资源。该公司还指出,签订兼职技术顾问合同时,原告张某欺骗被告公司说自己是一家大公司的在职视频专家,实际早在 3月29日 之前已经离开大公司。在实行合同期间,被告发现原告投入时间远远达不到合同规定的要求,技术也不合格。原告没有迅速的了解现有技术构架,没有达到从事规定项目提供技术解决方案的能力,属于欺诈手段订立合同。股票期权是公司激励有贡献、优秀员工的一种手段,而且均是按公司财务规定每股必须缴付一定费用才能获得购买公司原始股的权利。故此,请求驳回原告的诉讼请求。 

在 2015年12月8日 的判决书中,法院确认了双方的顾问合同关系,要求双方按约履行各自的义务。合同明确约定原告享有 1 万股/月公司发展股票期权,原告在被告处工作两个半月,故应依法享有 20,000 股股票期权。 

真不敢想象,这样的判决在实践中如何执行?这 20,000 股股票期权到底代表着公司多少的权益?对应公司多少注册资本?公司如果改制成股份公司后股本又将会是多大?200 万还是 2 个亿?何时行权?行权价格如何确定?行权所得股权取得和持有方式又如何? 行权取得公司的股权(份)是否受限? 

再分享海淀区一家创业公司在法庭上取得胜利的期权争议案例,此案例虽胜尤败。

2014年,北京市海淀区法院审结了员工张某与北京某技术有限公司的一起劳动争议纠纷。根据法院查明事实,张某于 2011年4月6日 入职,担任技术经理,双方劳动合同中约定:“授予员工张某 100,000 股期权;并在公司统一办理期权证书之时,发放期权证书”。就该期权约定,双方在法庭上各执一词:张某主张双方就该 100,000 股期权曾口头约定没有行权时间限制、行权价格为零,实际上为授予其 100,000 股股权;而该公司主张该 100,000 股为期权,待该公司审批上市后才可行权,对于行权价格另行协商。

2012年7月13日,该公司提出与张某解除劳动合同,并在《补充协议》中约定:“甲方(公司)于 2011年4月 授予乙方(即张某)的 10 万股权由乙方继续持有,但依据公司的规定需由公司现有法人代表靳某持有,双方于 2012年8月31日 前办理相关的公证书……”。

对于上述约定,张某主张双方确认张某拥有 100,000 股股权(简法帮注:根据上下文推测,此处约定公司可能意指期权),暂由公司法定代表人靳某持有,暂不进行工商变更登记,张某据此主张按照 100,000 股股权,每股价格 1 元计算,其应当持有公司 10%的股权;公司主张上述约定中漏写 “期” 字,系期权而非股权,该项约定与劳动合同变更书约定内容一致。据查,该公司为有限责任公司,注册资本为 100,0000 元。

法院指出,尽管双方所签署的《补充协议》确认张某拥有 100,000 股股权,但该协议中明确写明 “2011年4月 授予乙方(张某)的 10 万股权由乙方继续持有”,而双方劳动合同变更书恰于 2011年4月 签订,约定公司授予张某 100,000 股期权。基于此,法院最终认定张某与公司所签订的《补充协议》约定确系期权,而非股权,公司险胜。

可以想象,公司方在离开法庭时应该长舒一口气。但可以推测,公司的麻烦不会到此为止,即便张某持有的是期权,一个离职员工持有公司 10%的期权,带着这样的镣铐,公司后续如何融资、如何上市?员工张某输了一场战役,但仍然处于战略上的高地,相信公司想要卸下这幅镣铐,最终会让步妥协。

二、案例引发的思考

 类似的案例不胜枚举。笔者在实践中看到很多初创公司自己制作的员工激励文件,其简陋和粗劣简直让人不忍直视,很多显然是从网络上拷贝粘贴而来,公司和激励对象双方都是囫囵吞枣,根本没有理解期权方案的运作机制,激励计划的实施更是体现出创始人 “拍大腿就开干” 的作风,直到激励对象离开公司的时候,矛盾将集中爆发,公司和员工在法庭上各执一词,最后也只能听凭法院的发落。 

需要注意的是,期权系舶来品,本非中国法律体系中土生土长的法律概念,中国公司法和证券法原本都没有期权的概念,尤其是在境内公司根本没有为期权制定完备的期权方案和相关实施文件的前提下,法院也就没有法律规定或合同约定的指引,很多情况下就会出现清官难判家务事的情况,各打五十大板了事,这在众多判例中可见一斑。

例如:员工期权争议绝大部分与劳动争议同时提起,对于劳动法庭是否能够合并审理期权争议,各地法院态度大相径庭,就连北京各法院的态度都不一致。等待统一的法律制度或者规范的司法实践,近期来看可能不太现实,那公司应该怎么办呢?

如果需要通过期权等员工激励机制来激励和吸引员工,创业公司只能通过制定规范和周密的激励制度和文件来防范公司与激励对象之间的争议。需要强调的是,如果员工争议的仅仅是薪酬和经济补偿,出钱能够解决的问题毕竟还不是最糟糕的问题。如果争议涉及激励股权,也就是公司的股权,就可能成为一个顽疾(通俗来讲,你能强行开除公司的股东么?),这不仅在上市之前就需要清理,就连早期的专业投资人都可能因为担心股权结构的稳定性而犹豫是否值得冒险投资这样的创业公司。

为此,简法帮提出以下总结性建议供创业公司参考:

1、股权激励需要专业的设计和指导 

与员工工资等薪酬不同,股权或期权激励是一个比较复杂的制度,公司管理层切不可一知半解,草草承诺员工动辄数万股的股权或期权。公司需要与专业人士商定激励股权池大小、激励对象、授予份额、授予数量、行权价格等诸多方面的问题,才能拟定合理的激励方案;而且涉及行权条件、权利限制(如有效期和员工离职回购等)等事宜需要专业律师的起草专业的激励文件;涉及境内外上市公司还牵扯到审批程序、税务及外汇等事宜,更需要专业律师的指导,简单粗暴的承诺股权很容易给公司带来中长期的困扰。

正如前文杭州的案例,公司在没有指定《期权计划》的情形下就许诺员工期权,所说的 20,000 股股票期权到底代表着公司多少的权益?对应公司多少注册资本?公司如果改制成股份公司后股本又将会是多大?行权的时间、价格、方式、步骤以及限制等都无从说起。对于早期的公司来说,期权池的大小、来源及持有方式更加需要规范的法律文件予以明确,并通过合法的程序来实施。如果创始人在法定代表人和股东身份都区分不清楚的情况下妄自操刀进行股权激励,那么将带来后患无穷。在海淀区的案例中,公司方面真的想给技术经理 10%的激励股权吗?答案恐怕是否定的。 

2、股权激励份额的分配实践

在市场实践中,创业公司激励股权的常见比例总额为公司 5%到 20%的股权比例,在公司的早期通常由大股东名下转让或预留。随着公司发展壮大,公司可能需要留出更大的份额扩大激励的范围,可以通过增资方式稀释所有股东权益,也就相当于所有股东一起贡献激励股权。针对以下四种最典型的情形,激励股权需要做相应的处理:(1)新员工激励;(2)升职激励;(3)突出表现的激励;(4)忠诚激励。最终目的是力争通过股权激励最有效地招揽和留存优秀的人才,为公司提供更加长期的服务。简法帮曾经在 36Kr 发表过文章《创业企业应如何切分员工股权激励蛋糕》,对该话题进行过针对性的分析,有兴趣的读者可以阅读查看。

股权激励份额分配方式可以直接划分到人头,但考虑到企业早期的高速成长性和流动性,初创公司更适合采取职位导向的员工股权份额分配。员工出现离职的情形时不会让股权激励的划分变得过于复杂,没有到手的员工股权份额可以直接留给继任或替代该职位的员工。如果公司达到 20-50 人的规模,更加有效的分配方式是基于部门,部门之下再按照职位进一步分配到人头。这种提纲挈领式的整体分配可以让股权激励的总量更容易控制,后续管理起来也更加容易。

3、什么时候授予期权最合适? 

实施股权激励的时点是创业者经常问到的问题。创业初期,公司价值不明显,即便创始人一开始就慷慨解囊,给员工发放激励股权,激励效果也不明显,因为股权的价值还不明朗。所以在传统概念里,一般会在公司拿到 A 轮融资之后才正式实施期权等股权激励制度。当然,在实践中,股权激励已经被引入到越来越早期的企业,很多专业的天使投资人在天使投资之后就要求公司实施股权激励。不少创始人在公司正式融资之前已经预留出了期权池等股权激励的份额,这也是一个可喜的进步。

在期权实际授予的层面,通常建议公司设立一段时间的冷静期,例如:员工到岗 6-12 个月的时间,以便于公司了解员工,确定股权激励对象的确是公司希望且适合长期留用的员工,尽量避免轻率地送出公司股权,因为股权的收回往往比送出要复杂更多。即使创业企业为了招揽优秀人才必须一开始就承诺期权,也可以考虑先签署期权授予协议,但期权起算时间从到岗后 6-12 个月的冷静期后开始起算,减少员工入职早期不稳定性带来股权激励争议的机率。

三、小结

许多创业者都已经意识到,设计合理并妥善实施的股权激励制度有利于公司和员工的双赢。简法帮需要提醒创业者的是,即使创业公司没有能力支付昂贵的律师费用,也应当使用已被市场验证的、规范的股权期权文件,以避免前文案例中的情况,并尽可能地预防股权期权激励实施过程中的常见风险和隐患。

就在昨晚近十一点钟,笔者正准备截稿的时候,一位用户在使用简法帮的系统制作期权文件过程中打来咨询电话,询问公司要给一名员工 10 万股股票期权过程中的文件制作问题。经过询问得知,这位用户的做法与前文两个案例也是惊人的类似,公司的意思应该也是让员工在股改后再行权拿到公司股票。我问这名用户,您知道 10 万股股票到底代表公司多少权益吗?如果公司股本(注册资本)是 100 万,那就是 10%的激励股权,她似乎有点惊愕,也明白了其中的问题所在。

员工股权期权激励制度是通过一整套法律文件构建起来的,规范的做法是需要公司股东(会)和董事(会)落实到具体激励对象个人,为了便于理解,简法帮制作了以下示意图,供读者参考。

从令人费解的股票期权案例,看创业企业的股权激励实践

如果早期创业公司没有预算支付专业律师费用来定制员工激励方案和文件,也可以像这位用户一样利用简法帮的工具在线免费自制股权期权激励全套文件,自己制作出更加规范的期权制度,并在制作过程中学习和理解员工激励的原理和运作机制。

 

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