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互联网时代的效率提升法则(上)

为什么支付宝能100多万就做起来,除了平台好,做得早,更重要的是钱少,时刻让员工知道公司寿命还有多少,才能拿出破釜沉舟的勇气,激发员工。

阿里有个中供地推团队,美团、去哪儿的创始人都是从里面出来的。这个团队没有人数限制,只有一个指标,加一个人,一年加100万销售额。这是他们的效率指标。

在淘宝,也有效率指标,就是人均1亿交易额,如果按交易抽成2%算,就是每个人给公司贡献200万收入。

在互联网公司,如果没有人均10万美元的贡献,就不是互联网公司。

以上是效率指标的一个小例子,下面我们从五个方面来说说效率提升的法则,分别是个人、组织、资产、战略和创新。

本篇为上篇,讲前个人和组织效率的提升。

一、个人效率提升

目前社会主力军已经从85后转移到了90后95后。要招聘到好的员工,就要了解他们需要什么。85后是生活在中国互联网的第一代人,他们是PC互联网,而95后是移动互联网。85是温饱一代,90/95是小康一代。

有很多公司在招聘的时候都希望能招聘到苦大仇深的人。阿里之前招聘有过一个问题,你吃的最大的苦是什么,有人回答的是我坐火车没买到座位票,站了八个小时。可以看出来,受过苦的年轻人,现在已经很难找到了,90/95后多是独生子女,财富安全感强,心里安全感弱。所以很多老板想用高工资来留住人是很难的。

90后,追求的是好玩,他们不再追求多好用。在facebook的办公区域,几乎和游乐区、休闲区一样。扎克伯格身处在一个透明的房间中,门口放了一个牌子,请不要拍摄笼子中的动物。这样的公司,因此才吸引了一批好玩的人,一批做好玩的事情。

自我激励是个人效率最好的来源。在淘宝,有一个规定就是我的级别我做主。以前晋升的时候上级会找你谈话,大家都会很开心。现在不一样了,很多人不想晋升,他们就喜欢做销售、做码农。因此晋升就需要先报名,然后公司会用上级标准来要求你,再给你对应的培训。这是自我驱动的机制,就是自我激励,要让自己主动想去做,而不是被要求做。

自我激励的另一要点是划小,把1万人变小,变成小组织,每个人的贡献都看得到。如果最小作战单位有活力能驱动,大组织就有活力能驱动。个人的目标叫梦想,组织的目标叫理想,帮助每个人实现自己的梦想才最重要。

光有自己激励不够,还得有自我约束,这点要由公司来实现。要避免官僚主义,阿里每年大约会有800个孕妇产生,公司为了照顾每位孕妇,就为孕妇专门设置了免费孕妇服。刚开始,行政为了防止有人乱领就为此设置了很多流程,比如大医院的证明,上级的签字。之后这项规定在年会上被大家评选为最愚蠢的决定之一。因为加大了公司的成本,造成了官僚主义,降低了效率。因此公司决定在一个宣讲上把话讲透,道理讲清,然后让大家可以自由领取,这样下来,每年基本也还是每年领出800套,没多少人乱领。有时候,就需要把话讲透,以此来约束员工。

个人效率的提升在于自我激励,以及公司带来的一点自我约束。

二、组织效率提升

组织效率最大问题是官僚的产生,因为你对团队没有基本的信任,因为信任所以简单,因为简单所以高效。在这里,强势的一方,要先迈出一步。

商鞅变法时期,有过这样一个举动,他贴出告示说,如果有人愿意把一根木头从东门搬到西门,就能得到500两白银。结果有人搬了之后,真的得到了钱。这就是强势的一方首先给予对方的信任。

当公司变大的时候,组织效率大多会开始出问题,这是大多是你不信任员工了。公司日子好的时候,信任能带来公司的简单高效。公司日子不好的时候,信任可以让大家一起抱团扛过去。

要做好组织创新,就要做好四个在线(次序不能变):员工在线,产品在线,客户在线,管理在线。

在PC互联网是人机分离的。今天,人机是可以时刻在线的。首先员工在线,然后员工把产品弄上线,只会员工与客户在线联系。人是跟着人的,人是不会跟着组织的,因此必须要有员工与客户在线交流。

有一个产品叫孩子王,他们做的是母婴类的产品。公司每个员工100%在线,然后7000个单品赋予每个员工,每个员工的客户是和员工在线交流,而公司给员工提供知识库使每个员工都成为母婴专家,每个店长也是在线参与管理。对于员工来说客户是自己的资产,所以他们的员工是自我驱动的。因为孩子王这个平台是有价值的,他们不断更新的知识库让每个员工都能变成母婴专家,因为也不怕员工离职带走资源。

互联网时代的组织效率,其“道”是信任,“术”是四个在线。因为信任所以简单,因为简单所以高效。四个在线实现组织管理。

今天先讲前两个效率提升法则,个人效率提升和组织效率提升。个人效率提升的关键在于自我激励和自我约束,物质效率提升的关键在于信任和四个在线。

下篇已更新,互联网时代效率提升法则(下),分别从资产、战略创新三个角度来分析。

本文出自个人近期学习笔记,具体内容来源感兴趣的可以私信交流。

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