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新浪创业训练营干货:期权很好听但小心被忽悠

新浪科技 李根

期权很好听,但你可能被忽悠了。在大众创业的当下,很多招聘拿着期权的幌子,你觉得是多了一份期待,但最后可能两手空空。

新浪 创业训练营的课堂上,有13年股权法务经验的米律创始人郑明龙分享了期权激励方面的经验,告诉你如何才能不被听起来很美的期权激励给忽悠。

这是郑明龙在新浪创业训练营课堂上的最后一部分分享,此前的《创业股权如何分配》和《如何把握住公司控制权》已经刊出。

以下为米律郑明龙在新浪创业训练营的分享实录:

股权激励,也就是期权,有六个方面的内容。

1)期权的误区;

2)如何来看期权激励的核心价值?

3)期权的分类、来源和载体;

4)流程和方案;

5)期权的激励对象,离职后如何处理?

6)一些期权相关的注意事项。

作为股权法务方面的律师,我服务过很多企业,就期权而言,最常见的一种误区就是把期权当做奖励。但期权的本质是激励,激励和奖励是不一样的。奖励是什么意思呢?针对你过往的付出,你辛辛苦苦劳累工作了一年,为公司做了很多事情,奖励你。奖励是具体的,无论是奖金还是奖品。

激励是希望激发你的创造和才华,激发你对于工作更进一步的热情,让你在工作上做出更多的贡献。之前有个创业者,拿到了一大笔融资,在谈到期权激励的时候跟我 说:“郑律师,我们的创业很艰辛,一开始在中关村的小黑屋里创业,现在好不容易拿到融资了,相对创始团队好一些。”我跟他说,你这是奖励,不是激励。举这 个例子是想告诉大家,对于期权的认识,最大的误区就是分不清奖励和激励。

第二个误区是认为大家没有功劳也有苦劳,辛辛苦苦做了这么多,也没犯什么错,所以应该都给。

第三个误区是东施效颦,跟风谈期权,给期权,觉得别人家在做期权激励,自己也要做。华为在做全员激励,我也要全员激励。

还有一种情况是招聘时的话术,说来吧来吧,我们公司有期权。而且给得非常随意,只要加入就有,纯粹是一种市场招聘活动。

最后一种误区是创始人希望通过期权绑定员工,yy式认为,我只要给期权,员工就会跟我待在一起。之前我在股市相关的企业分享,他们的人都惊了,首先是觉得期权是什么鬼呀?其次是觉得竟然有人相信期权,所以作为创始人,踏实苦干比yy要靠谱很多。

所 以刚才讲了几种误区的情况,那正确的期权是怎样的一种情况呢?其实期权激励是给你一种期待性的权利,起到激发你创造和激发你热情的作用,让你给公司的事业 做出更多的贡献。那期权的核心价值是什么呢?是让你知道你的努力会是公司估值上涨的原因,公司估值上涨,你手里的公司股票就会值钱,这样就会加大你对于公 司贡献的提升,从而根本上实现公司估值的提升。

理解了期权的真正意义和目的后,我们就可以看看期权的分类。大家无论是创始人,还是公司员工,都可以关注一下。

第一种期权是期待性的权利,换句话说是在未来一段时间内,你可以以什么样的价值或价格来买这种权利,实现你经济价值的增加。总结一下就是:在一段时间里,你要拿钱买,并且最终要卖出去。

第二种是限制性期权,是实打实给你一些权利,包括现金权益,有虚拟股票、股权增值权等,也叫分红权或者干股。区别于上次讲的限制性股权,限制性股权就是先给你股权,先登记在你的名下,并且马上要用钱买的,虽然钱不多。其次是你有转让、质押和兑现上的限制。

那期权的来源是什么呢?

第一种是CEO的稀释,第二种是创始团队平等稀释,第三种是投资人稀释。

第 三种投资人稀释大家会感觉比较奇怪,但这是可行的。比如创始团队刚开始只拿10%做期权,然后公司到了A轮和B轮,不断地遭到稀释,到了B轮以后,期权就 剩5%le ,但公司还在不断扩张,创始团队和CEO的也不能再稀释了,不然就无法实现控制权了。这时候就可以和投资人商量,看投资人能不能稀释,毕竟你已经赚到了。

还 有一个问题是期权的载体。第一种情况是代持,放在某一个人名下,通常是CEO代持,不过这种CEO代持很麻烦,涉及到税收问题。第二种是放在持股平台,也 就是说持股平台越早设置越好,现在有股转系统,现有的规定是合伙企业不能再作为一种单独的持股平台了,所以关于持股平台,你要早作准备。

以上谈到的是期权相关的概念,那概念清楚之后,就涉及具体流程了。

第一个流程是确定目标,比如我的期权目标是为了冲击哪一轮融资或者最终的IPO,这些都需要确定下来,设置的时候讲清楚。

第二是确定方案。激励的方案主要涉及到几个问题,首先是设定一个激励对象,激励对象有一种方法叫全员激励,但作为律师我并不赞成。因为不可能每个员工对企业都有突出贡献,有的其实就是能力一般,全员激励相当于全员都不受激励。

这 里可以说个例子, 阿里巴巴 的末位淘汰。之前有个创业前辈讲,企业根本上就是一部机器,行就行不行就拉倒,也就是说对一个早期企业来说,就是一个机器,你这 个人行就行,不行就不行了。早期企业做全员激励,相当于你干得好干得不好都有份,这个对这部机器来讲没有任何意义。不过也有人说华为和任正非,但那是到了 华为和任正非那个阶段才能探讨的。

方案确定后是成立一些法律文件,并且进行股东和董事会决议,接着召开说明会。这个说明会的目的是让大家都知道你希望通过期权来激励士气,但是很多企业现在就 是做了期权也不给员工讲明白,笼统签个协议,签完还不给员工一份文件,到了离职,你说你有期权,但是证明呢?你的合同呢?都没有。

所以同样作为创始人,我觉得要做期权就真心去做,至少要有一个说明会:公司已经什么时候决议通过了期权的激励方案,我们激励的方案背景是什么样的,大家奔着 这个目标,只要你们满足什么样的条件,就可以分批次地成为激励的对象。接着有什么条件,以后怎么行权,行权以后怎么变现。

总结起来就是把一些盼头甜头说出来,才能够真正实现期权激励的目的。实际上,我们那些利好的东西一定要充分说出来,让员工有一个方向,让员工知道只要这样做,我就可以得到什么样的利益,就这么简单,不要藏着掖着捂着。

第 四是签协议。签正式的期权授予协议,签完以后就要考核。我们现在很多做期权激励是法律文件一签,然后就没然后了。实际上,签协议才是开始,要进行一些绩效 的考核,给到一些具体的指标,进行考核。考核后就要进行行权,也可以说是转让登记,另外还要包括撤销,什么样的条件下该撤销的撤销、回购的回购,都要写清 楚。

第 五是行权。行权的模式刚才已经讲过,就是按照不同的年限,或者按照不同的考核指标来进行行权。行权里最关键的是条件。之前有好几个案子,都是心血来潮要做 期权激励,之后我们方案结束后做回访,他就表示没有什么效果,再一问才知道,根本没有绩效指标的考核,没有考核也就意味着员工没有行权的条件,这就相当于 没做激励。

行权里还有行权的价格。一般来讲,公司分为一亿股或者五千万股,每股是一块钱,但这里说明一下,因为法律不允许虚拟或者擅自发行股份,所以这里讲的所谓的股 仅仅是为了内部计算方便所做的虚拟划分。一亿股或者五千万股,这里有两个用途,第一个简单明了,第二个是对员工的感觉不一样,比如对张三说你好好干,公司 给你千分之一的股权激励,他一听千分之一值多少钱不知道,但是你要跟他说你好好干,公司给你十万股,十万股他就可以想象,IPO时,一股可能是30块 钱,10万股就是三百万了。

最后一个问题是期权激励对象离职的处理。分为两种情况,首先是离职员工没有过错,处理方式有三种,一种是行权了就是他的,感谢他对公司的奉献。第二种是基于 公司回购的考量,义务性回购。第三种是律师比较推荐的有权回购,也就是说有权利回购但没有义务。因为公司发展程度不清楚,不知道员工离职时候的公司情况。

另一种情况是员工有过错离职。有过错造成损失,期权成熟与否都可以收回来。因为你的过错给公司造成了损失,但是也有一些企业会象征性给你一些补贴。

当然,这里还涉及回购的价格。一般来讲,会比你行权价格有议价,因为行权的价格本身比较低,主要是在企业发展中他有一些增值,那涉及回购的话,企业要么按照适当的议价,要么按照净资产。

今天内容的最后,是关于期权激励的注意事项,而其中最重要的一点是时机问题。很多创业公司一听期权激励,马上就做了,实际上这并不被建议,你可以做一个期权激励的预留,用持股平台先做着,但不一定马上激励。

因为首先大家不用把股权太当回事,股权终归是要分享出去才能产生价值的,马云7.8%就能成为首富。但你太早做,比如现在公司天使轮,你说给谁1%,听起来 就会很不值钱,你创始人看起来很珍贵,被激励的对象却觉得不值,会认为作为核心员工,你才给这么点,所以越早做期权激励方案,就越越看起来微不足道,所以 可以先用持股平台先进行着。

另一个需要注意的是配套的绩效方案,刚才也谈到了,既然期权协议也签了,就要有目标性考核,硬性的软性的,还要分阶段,正常会有3、4个阶段,比如说给了15%的期权,那需要分几个阶段不断给,这个不是为了绑住谁,而是真正的激励大家,不断实现他的才能和创造力。

最后,作为创始人和员工,期权激励一定要有法律文件,这要成为公司的制度,而且有凭有证,不能只是口头说一下,在未来没有任何公信力。协议还需要董事会决议通过,然后一式三份,像劳动合同一样给到员工一份,只有真心才能换得员工真诚。

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