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继任者计划|主管要离职了,没人能接替工作怎么办?

本文是对喜马拉雅团队管理课学员问题的解答。

某个主管要离职了,但他在位的时候也没有培养一位能接替自己工作的人,这时候可能就会导致整个项目拖后。那么,怎么样培养机制是比较好且有效的?

这个问题其实是我们所谓的继任者计划,就是组织和团队在发展过程中,对于关键岗位要考虑好后备人选的甄选、培养和继任。

继任者计划|主管要离职了,没人能接替工作怎么办?

一些成熟的大公司,对于一些重要的高管职位,往往都会花5-10年的时间去考虑培养合适的接班人。

比较著名的包括,当年GE的CEO杰克韦尔奇,用了八年时间选出下他的继任者,下一代领导人伊梅尔特,包括国内的华为也在执行他的继任者计划。

一个继任者计划的体系的搭建要注意这样一些点:

在公司或团队内容有正式的继任者的机制和制度。

对于团队管理者的工作要求中,有明确的要求需要培训合格的优秀的继任者。

对于岗位有明确的能力素质要求。

建立一个人才池,人才池里的人要持续关注。

对于继任者人选的筛选,需要有一个集体的委员会,而不只是个人决策。

但是在继任者制度实施过程中,由于人性的原因,一定会受到挑战,特别是对于目前岗位的那些人。

继任者计划|主管要离职了,没人能接替工作怎么办?

这个时候需要团队树立一种共同的认知,那就是:你的继任者,不是你的挑战者,也不是你的替代者。只有有人可以帮你更好肩负团队工作,你的管理权限才会更大,一方面意味着你管理的团队可以增加,另一方面意味着你可以往更高层级晋升,要打消他们的顾虑。

另外,继任者计划的完整体系更适用于大公司,如果你的团队比较小,那可能不需要这么复杂的体系。你作为管理者,害怕工作的突然中断,可以做到:

对于成员的状态要把握更精准,往往成员不会突然提出离开,之前一定会有一些征兆,你如果可以提前发现,那可以提前做一些措施,或者挽留安抚,或者配备人选。

对于工作的职责方面,可以让成员的的工作内容有些交叉,这样一旦某些员工离职,不至于其他员工对于这位离职员工的工作内容一无所知,可以较快接受。

为了防止某些项目的重大风险,在资源允许的情况下,可以有多个团队来完成。

防止无人接手,要求项目负责人建立完整的工作流程和知识体系,让后续者可以较快接手。

以上,希望对你有所帮助。

文章内容来自倪云华的团队管理课。

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